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女性登用を促すため、管理職比率の数値目標設定を義務付けるとのお話があったのですが、『企業に配慮』した結果、義務付けはなくなるそうです。

報道では
厚生労働省は27日、秋の臨時国会に出す女性登用を促す新法で、企業に対して女性管理職の比率といった数値目標の設定の義務づけを見送る。目標設定に慎重な経営者側の声に配慮した。企業に公表を義務付ける「行動計画」は女性登用の方針や取り組みなどにとどめる。2014/09/27 日本経済新聞

とされており、 あくまで方針や取組について公表してくださいというにとどめるそうです。 
  • 義務付けでも構わないのでは?
上記のように、女性登用の数値目標は義務付けナシの努力目標になったわけですが、何故努力目標とされたのでしょうか?別に義務付けでも構わないように個人的には感じられます。

というのは、我々のような30代前半の世代にとって、男女平等は既に当たり前というか、意識しない前提条件の一つになっているように思われます。そして、平等であって働いている人の数も男女でほとんど差が無いのであれば、管理職の数も男女比と同じようになるべきだと考えられます。

というのは、教育の場でも、就職活動の場でも平等に競争をしてきたにもかかわらず、企業での管理職の数については男性に明らかに偏っているというのはちょっとフェアーではないような気がするからです。

そして、アンフェアーの是正のためであるならば、多少強引な手法であっても正当化されると考えられます。(結果さえよければ、手段は常に正当化されるといったのはマキャベリッツですが、別に手段に問題があるとは思われません。)
  • 反対の理由
「別に明確に賛成するわけではないのですが、反対する理由もないなぁ」と考える筆者とは異なり、義務付け反対については次のような理由が出されているようです。

 厚労省や労働組合は数値目標の公表の義務化を求めていた。ただ経営者側から「数値目標をつくれば安易な数合わせの人事が行われる」、「業種によって女性登用の状況が違う」など批判が強いため義務化を見送る。2014/09/27 日本経済新聞

報道によると「安易な数合わせ」とか、「業種によって登用状況が違う」といった批判が出ているようです。

うーん、これってどうなんでしょう?

例えば、女性登用の数値目標が義務化された結果、もし仮に『安易な数合わせ』がなされたとします。しかし、そう言った状態は一時的なモノになると考えられます。

というのは、『安易な数合わせ』がなされるのであったとしても(安易な数合わせなどという言葉が、女性の正当なキャリア育成を怠っていた証拠のように思われますが)、いつまでも『安易な数合わせ』のままでいていいはずがありません。

逆に言うと、現状での女性登用が『安易な数合わせ』となるのであれば、そうならないような性別にかかわらないキャリア育成がなされないと企業の競争力を損なうという事です。つまり、アンフェアーな状態によって、企業の競争力が損なわれる状況に追い込まれるのです。

すると、経済界のお偉方は『賢い』人たちですから、あっという間にアンフェアーは是正されるはずです。ライバル社よりも不利な状況で競争をしたくはないハズですからね。

また、『業種によって登用状況が違う』との理由も「であれば、フェアーにやってください」と言われてしまう類の言い訳に近いと考えられます。
  • 女性が管理職になる阻害要因が無くなれば男性にとっても働きやすい職場になるのでは?
さて、女性登用の数値目標が義務化された場合、特に女性にとって働きにくくなる阻害要因を排除していく必要があると考えられます。

例えば、パパにとって育児休業を取るのは未だに難しいのではないでしょうか?少し古い数値ですが平成23年度の民間企業に勤めている男性の育児休業取得率はわずか2.63%です。(出典: 内閣府男女共同参画局
 
しかし、女性のキャリア育成を積極的に行う必要が出るのであれば、育児休業は男性も積極的に取得していく必要が出てくると思います。(第二子のときはパパが休業するといった感じに夫婦で分担する必要が出てきますよね)

このように、女性が管理職になる為の阻害要因を排除した職場は男性にとっても働きやすい職場になると考えることが出来ると思います。